Ayşe SARI
Sosyal Hizmet Uzmanı, Ankara
Tüm insan hakları sözleşmeleri ile garanti altına alınan çalışma hakkı, Anayasamızda da garanti altına alınan temel insan haklarından biridir. Diğer insan haklarına erişiminin önünü açan çalışma hakkı, kişilerin; ekonomik özgürlüğe sahip olmak, onurlarına saygıyı güçlendirmek ve maddi ve manevi bütünlüklerini korumak gibi insani amaçların temelini oluşturmaktadır.
Söz konusu engelliler olunca, çalışma hakkının, bağımsız yaşama hakkı ile ilişkisini ortaya koymamız gerekir. Bağımsız yaşama hakkı; erişilmesi gereken; üst bir hak olarak tanımlayabiliriz. Engellilerin; kendi kendilerine yetebilecekleri, kendi kaderlerini tayin edebilecekleri ve bağımsız yaşamalarını destekleyecek her türlü gereksinimlerini karşılayabilecekleri bir işe sahip olmaları her şeyden önce taraf olduğumuz Birleşmiş Milletler (BM) Engelli Kişilerin Hakları Sözleşmesi ile garanti altına alınmıştır. Elbette çalışma hakkının her türlü ayrımcılıktan ve şiddet ve tacizden arınmış olması da Sözleşme’yi imzalayan Devletlerin taahhütlerinden biridir.
Engellilerin; iş arama, işe alınma, çalışmanın sürdürülmesi, işten ayrılmaları halinde yeniden işe dönmeleri ve kariyer gelişimi gibi tüm istihdam süreçlerinde, gereksinim duydukları özel önlemlerle desteklenmeleri zorunludur. Engellilerin çalışma hakkının, sosyal sorumluluk olarak değil yasal bir yükümlülük olarak hayata geçirilmesi için yasal düzenlemeler yapılmış ve bu hak; Anayasa ile koruma altına alınmıştır.
Çalışma, herkesin hakkı ve ödevi (Anayasa; madde 49) iken çalışma ödevinin engelliler tarafından yerine getirilmesi ve bu hakkın kendilerine teslim edilmesi için fırsat eşitliğini içerecek politikalara ihtiyaç vardır. Hakların korunmasında garantör olan Devlet, bu politikaların inşasından, etkin ve sürdürülebilir bir biçimde hayata geçirilmesinden, uygulamaların izlenmesinden ve engellileri ve onları temsil eden sivil toplum örgütlerini tüm bu süreçlere dahil etmekten sorumludur. Elbette bu sorumlulukların temelinde, şiddetten ve tacizden arındırılmış sağlıklı ve güvenli bir çalışma hayatının sağlanması vardır. Bu bağlamda madde 49, doğrudan mobbinge yönelik önlemlerde; Devletin yükümlülükleri de ortaya koymaktadır. Bu yükümlülükleri, Anayasa’dan alıntılayarak; “çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak” şeklinde yazabiliriz. Anayasa’nın, çalışma barışını sağlamayı ele aldığı bu madde ile Devlet, engellilerin ve çalışma hayatında özel politika gerektiren tüm grupların, onurlu çalışma hakkını koruyacaktır.
“Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50’inci maddede ise “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar.” cümleleri ile Devlet, engellilerin engel durumlarının gözetilerek iş ve çalışma ortamlarının düzenlenmesini ve sağlıklı ve güvenli çalışma şartlarının sağlanmasını, Anayasal güvence altına almıştır. Sözü edilen bu korunma; engellilerin korunmaya muhtaç kabul edilmeleri ile ilgili değildir. Bu korunma, onurlu bir çalışma hayatının sağlanması ve engelliğe dayalı her türlü ayrımcılığın ortadan kaldırılması ile ilgilidir.
Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization-ILO) tarafından 1958 yılında kabul edilen ve Devletimiz tarafından da onaylanan 111 sayılı Ayrımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi’nin 5’inci maddesinde; “ Herhangi bir üye, varsa temsilci, işveren ve işçi teşekkülleriyle yapılacak görüşmeden sonra cinsiyet, yaş, sakatlık, aile sorumlulukları veya sosyal ve kültürel durumları dolayısıyla, özel şekilde korunma veya yardım ihtiyacında oldukları genel olarak kabul edilmiş bulunan kimselerin özel ihtiyaçlarını karşılamak amacını güden özel tedbirlerin ayırım sayılmayacağına karar verebilir.” ifadelerine yer verilmiştir. Bu maddenin, 2010 yılında yapılan referandum ile ulusal hukukta karşılığını bulduğunu söyleyebiliriz. Referandum ile Anayasa’nın “Kanun önünde eşitlik” başlıklı bölümünde 10’uncu maddeye “Çocuklar, yaşlılar, özürlüler, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleri ile malul ve gaziler için alınacak tedbirler eşitlik ilkesine aykırı sayılmaz.” cümlesi ilave edilmiştir. Bu madde ile Devlet, eşitliğin engelliler yararına gerçekleştirilmesinde, toplumun tüm kesimlerine uyarı niteliğinde bir çağrı yapmaktadır. Dolayısıyla çalışma hayatında engelliler için alınacak tedbirlerin hiçbiri, engeli olmayan çalışanlar aleyhine bir sonuç doğurmayacak ve alınmış önlemlerle “eşitliğin ihlal edildiği” iddia edilemeyecektir.
BM Engelli Kişilerin Hakları Sözleşmesi’nde, engellilerin şiddetten, tacizden ve her türlü kötü muameleden korunması için önlemlerin alınması gerektiği öne çıkartılmış ve çalışma şartları bakımından özel olarak korunmaları Anayasal bir hak olarak tanınmış olmasına rağmen, işyerlerinde, engellilere yönelik mobbingin gittikçe arttığını gözlemlemekteyiz. Engelli çalışanlara yönelik mobbing, çoğunlukla engellilik durumu ve cinsiyetle bağlantılı ayrımcılık olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu nedenle; engellilerin ve özellikle engelli kadınların, şiddet ve tacizden korunmaları ve çoklu ayrımcılığa karşı sıfır tolerans ilkesinin benimsenmesi için tüm sözleşmelerin ve Anayasa’nın dikkate alındığı çalışma ortamlarının inşa edilmesi gerekmektedir.
Adil ve elverişli çalışma koşullarına sahip olma hakkı, engeli, cinsiyeti, yaşı, kültürü, dili ne olursa olsun ya da göçmen statüsünde olup olmadığına ya da kayıtlı veya kayıt dışı sektörlerde istihdam edilip edilmediğine, kendi hesabına çalışıp çalışmadığına veya tarım sektöründe ya da kırsal ve uzak bölgelerde istihdam edilip edilmediğine bakılmaksızın, tüm engelli çalışanların hakkıdır (BM Engelli Hakları Komitesi, 2022). Bu hakkın şiddet ve tacizden arınmış olması için, öncelikle Devletin; anayasal haklar konusunda farkındalık yaratması, sorumluluklarını yerine getirmeyen -kamu ya da özel sektör fark etmeksizin- tüm işveren ve idareciler hakkında yaptırım uygulaması gerekmektedir. İşveren ve idareciler ise sorumluluklarını yerine getirmeleri süreçlerinde, engelli çalışanlarla ve onları temsil eden sivil toplum örgütlerini dikkate almalıdır. Kamu ve özel işyerlerinde; erişilebilirlik, makul düzenleme, işin niteliğinin ve çalışma ortamlarının engelli çalışanlara uyarlanması, tüm çalışanlarda engelliliğe yönelik farkındalık geliştirme, engellilerin hakları ve engel durumlarına yönelik iletişim teknikleri gibi konuları içeren “Engelliliği Yönetme Stratejisi”ni hayata geçirilmelidir. Engelliliği Yönetme Stratejisi, “ILO Engelliler İçin İnsana Yakışır İş:
Küresel Kalkınma Gündeminde Hakların Geliştirilmesi Belgesi (2003)” belgesinde yer verilen önemli konulardan biridir ve stratejinin hayata geçirilmesi için üzerinde çalışılması gerekmektedir.
Son olarak; engelli çalışanların, sözleşmelerden ve Anayasa’da doğan haklarını bilmeleri ve yaşadıkları mobbing karşısında susmamaları ve etkin başvuru mekanizmalarını kullanmaya cesaretli olmaları gerektiğini söylemek yerinde olacaktır.
Kaynaklar:
111 No’lu Ayırımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi (1958), https://www.ilo.org/ankara/conventions-ratified-by-turkey/WCMS_377273/lang–tr/index.htm Erişim Tarihi: 06.03.2024
BM Engelli Hakları Komitesi, Engellilerin Çalışma ve İstihdam Hakkına Dair 8 Sayılı Genel Yorum (2022), https://www.esithaklar.org/wp-content/uploads/2023/01/genel-yorum.pdf Erişim Tarihi. 06.03.2024
BM Engelli Kişilerin Hakları Sözleşmesi (2006), https://inhak.adalet.gov.tr/Resimler/Dokuman/2312020100834bm_48.pdf Erişim Tarihi: 06.03.2024
ILO, Engelliler İçin İnsana Yakışır İş: Küresel Kalkınma Gündeminde Hakların Geliştirilmesi (2003), https://www.ilo.org/skills/pubs/WCMS_430935/lang–en/index.htm Erişim Tarihi: 06.03.2024
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası (1982), https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=2709&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5 Erişim Tarihi: 06.03.2024